2022부해OOO

2017년 취업규칙은 근로자들에게 주지되어 사업장 내 규범으로 작용하였고, 2021년 취업규칙 개정 시 인사위원회 구성 등은 변경되지 않아 동 규정에 대한 취업규칙 효력은 존재하며, 징계사유가 일부 인정되나 징계양정이 과하고 징계절차에 하자가 있어 징계해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 취업규칙의 효력 유무
2017년 취업규칙은 실질적으로 근로자들에게 주지되어 사업장 내 규범으로 작용한 것으로 보인다. 한편, 2021년 개정된 취업규칙의 징계 및 인사위원회 구성 등의 내용은 2017년 취업규칙과 비교할 때 달라진 것이 없으므로 사용자가 징계해고 당시 개정된 취업규칙을 소속 근로자들에게 주지시키지 않았거나 집단적 의사결정 방법에 따른 근로자들의 반수 이상의 동의를 얻지 않았다고 하여도 그 효력을 발생하는 데 문제가 없다고 판단된다.
나. 징계해고의 정당성 여부
제1징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않고 제2징계사유만 정당한 징계사유로 인정되는 점, 제2징계사유는 근로자가 직장 내 괴롭힘에 대한 중단 및 개선을 요청하는 과정에서 행해진 발언으로 정상을 참작할 만한 사정이 존재하는 점을 고려하면 징계해고는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈？남용하였다고 보이고, 취업규칙을 위반하여 구성된 징계위원회는 징계절차의 하자에 해당하므로 징계해고는 부당하다.
다. 금전보상명령 신청의 수용 여부 및 금전보상액 산정
당사자 간 고용관계를 지속하기 어려워 보이므로 근로자의 금전보상명령 신청을 수용하고, 해고일 다음 날인 2021. 11. 4.부터 근로계약기간 만료일인 2022. 1. 9.까지의 금전보상액으로 금5,461,950원을 산정한다.

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