2022부해OOO

사용자가 근로계약 종료일 이전에 근로자의 계속 근로의사에 반하여 일방적으로 근로계약을 해지하면서 해고 사유를 서면으로 통지하지 아니하여 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

가. 근로계약기간 관련
① 근로자는 구두로 사용자와 근로기간을 1년으로 정하였다고 주장하나 이를 뒷받침할 만한 근거자료가 없는 점 ② 사용자가 근로자에게 제시한 ‘단기간 계약직 근로계약서’에는 근로자가 약정된 임금 및 근로기간과 상이하다며 날인하지 않아 당사자 간 작성된 근로계약서가 없는 점 ③ 당사자 간 녹취록에 근거하여 근로기간을 3개월로 하기로 합의한 점을 종합적으로 고려하면 근로자의 견습 운행 시작일인 2021. 11. 12.부터 기산하여 3개월이 되는 날을 근로계약 종료일로 봄이 타당하다.
나. 해고의 존재 여부
근로계약 종료일 2022. 2. 11. 전인 2021. 12. 1. 자로 근로계약 해지를 통보한 것은 해고에 해당한다.
다. 해고의 정당성 여부
해고통지서에 기재한 ‘수차례 상호 간 이견’은 사회통념 상 고용관계를 지속할 수 없을 정도인 해고의 정당한 사유가 될 수 없고, 그 외 해고사유를 구체적으로 명시하지 않았으므로 해고의 서면통지 의무 위반이다.
라. 구제명령의 범위
근로계약 기간이 종료되어 원직에 복직하는 것이 불가능하므로 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액에 대한 지급을 명하는 것이 타당하다.

전부인정