2022부해OOO

근로자의 직장 내 성희롱 행위는 징계사유로 인정되고, 비위행위에 비해 해고의 징계양정이 과도하다고 볼 수 없으며, 징계절차도 적법하므로 해고는 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
신고인이 근로자의 성희롱 행위에 대한 피해사실을 상세히 기술하고 그 진술도 일관되는 등 진술에 신빙성이 있으며 달리 이를 배척할 사정이 없고, 근로자의 성희롱 행위는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위로 판단되므로 징계사유가 존재한다

나. 징계양정의 적정성 여부
근로자의 성희롱 행위는 팀장이라는 관리자의 지위에서 이루어졌고, 자신의 말과 행동이 상대방에게는 성희롱으로 받아들여질 수 있다는 문제의식이 없고 반성의 태도도 없으며 신고인이 근로자에 대해 엄중 처벌을 요구하였다는 것을 고려해볼 때 사용자가 근로자를 해고한 것은 징계재량권을 남용하였다고 보기 어렵다

다. 징계절차의 적법성 여부
사용자는 취업규칙에 따라 인사위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회도 부여하였으므로 징계절차도 적법하다

기각