2022부해OOO

근로계약서에 계약기간 및 계약갱신(연장) 통지가 없으면 계약 자동 종료 규정이 명확하게 표기되어 있으며, 피신청인 회사가 설립되고 2년이 되는 전후 시점에 근로자들과 근무기간 1년을 맞추기 위한 근로계약을 갱신한 것을 제외하면 1회의 갱신 근로계약이 확인되는 점 등, 수차에 걸쳐 반복 경신이 이뤄지지 않아 계약 갱신의 관행이 성립되었다고 볼 근거가 없는 등 갱신기대권이 존재하지 않으며, 노동조합원이라는 이유로 차별대우 및 불이익을 준 사례 등이 없으므로 지배·개입 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판정한 사례

가. 계약직 근로계약의 갱신 기대권이 있는지 여부
근로계약서에 계약기간 및 ‘계약기간이 끝나기 전까지 “갑”의 계약갱신(연장) 통지가 없으면 본 계약은 자동 종료되는 것으
로 정한다’고 명확하게 표기되어 있고, 피신청인 회사가 설립되고 2년이 되는 전후 시점에 근로자들과 근무기간 1년을 맞추기 위한
근로계약을 갱신한 것을 제외하면 1회의 갱신 근로계약이 확인되는 점 등, 수차에 걸쳐 반복 경신이 이뤄지지 않아 계약갱신 관행
이 성립되었다고 보기도 어려워 갱신 기대권이 존재한다고 볼 수 없다.
나. 근로계약 해지가 지배·개입 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부
이 사건 부당해고가 성립되지 아니하고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 노동조합원이라고 해서 차별대우를 하거나 불이익
을 준 사례가 없고, 노조 간부 7명 중 2명을 제외한 5명은 근로관계가 유지되고 있으며, 이 사건 사용자가 직원교육시 ‘노조 가입하지
말 것’이라고 말한 것만을 가지고 부당노동행위로 볼 수 없다.

기각