2022부해OOO

해고사유의 정당성이 인정되며, 취업규칙에 징계해고절차에 관한 규정이 없는 상황에서 소명의 기회가 부여되었다면 해고절차도 적법하다고 판정한 사례

가. 해고사유의 정당성 여부
① 해고사유 중 회사 자산의 남용, 회사가 승인한 부하의 급여 감액, 급여기금사용에 대한 회사의 명확한 지시의 무시가 해고사유로 인정됨, ② 근로자는 사용자의 명시적인 지휘에 정면으로 반하였음, ③ 특정 직원의 급여라는 목적성 금원을 임의로 다른 사람의 급여로 지출함, ④ 임의 지출 기간이 길고 행위가 반복적이며 임의로 지출한 금액이 고액이었음, ⑤ 근로자는 본부가 고용을 승인하지 않은 이○롱과 본부가 송금한 급여의 사용에 대해 임의로 논의하여 결정한 점, ⑥ 한국주재부의 매니저인 이 사건 근로자와 신뢰관계가 깨어져 근로계약관계를 지속할 수 없는 점 등을 종합적으로 판단할 때 사용자가 징계 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어려움
나. 해고절차의 적법성 여부
① 사용자는 근로자에게 사직을 권고하며 고용관계 종료의 의사표시를 하면서 그 이유가 된 각 해고사유를 근로자에게 고지하였고, 근로자는 권고사직에 동의하지 아니하고 그 내용에 대해 구체적이고 상세하게 소명하였던바, 소명의 기회가 부여되었다고 판단됨, ② 징계절차를 정한 취업규칙이 달리 존재하지 않고, 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여 해고 절차도 적법함

기각