2022부해OOO

경고는 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 없어 정당하고, 분리조치는 그 밖의 징벌에 해당하지 않아 구제명령의 대상이 아니라고 판정한 사례

가. 경고의 정당성 여부
1) (징계사유의 존재 여부) 지방노동관서의 처리결과에 의하면 근로자의 ‘왜 다른 근로자들에게 피해를 주느냐.’, ‘밴드에서 봤는데 쿠키런 활동도 하고 있고 조끼를 입고 근무하고 싶어하던데 그런 활동을 하려면 모범이 되어야 하는 것이 아니냐.’라는 등의 발언은 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는바, 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
2) (징계양정의 적정성 여부) 사용자가 근로자에게 행한 경고처분은 징계의 종류 중 가장 경한 수준에 해당하므로 징계재량권의 일탈·남용이 있었다고 볼 수 없다.
3) (징계절차의 적법성 여부) 사용자가 취업규칙에 따라 근로자에게 인사위원회 출석 통지, 소명의 기회 부여, 의결 결과 서면통지 등을 하였으므로 징계절차에 하자가 존재하지 않는다.
나. 분리조치가 그 밖의 징벌에 해당하는지 여부
분리조치가 취업규칙상 징계의 종류에 해당하지 않는 점, 직장 내 괴롭힘 가해자인 근로자에 대한 분리조치는 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 보호 및 근무환경 개선 등을 위해 사용자가 행할 수 있는 조치이므로 제재로써 가하는 불이익한 조치로 보기 어려운 점, 주간·오후 교대근무는 근로자의 신청에 의한 것이므로 분리조치로 인한 불이익이라고 볼 수 없는 점 등을 고려할 때, 직장 내 괴롭힘 가해자인 근로자에 대한 분리조치는 그 밖에 징벌에 해당하지 않아 구제신청의 대상이라고 볼 수 없다.

초심유지