2022부해OOO

근로자의 징계사유가 인정되고 징계절차가 적법하나, 징계양정이 과도하여 징계해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
근로자는 1970년생으로 공단에 조직된 노동조합의 부지회장으로서 1978년생인 피해자에 비하여 관계의 우위성이 인정되고, 근로자가 피해자에게 행한 폭언, 욕설 등은 업무상 적정범위를 벗어난 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 이는 취업규칙 제5조 및 제15조제14호, 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내규 제3호를 위반한 행위로서 취업규칙 제80조제15호 및 제25호, 인사규정 제43조제1호 및 제8호, 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내규 제18조에서 규정한 징계사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부
① 근로자와 고용관계를 유지하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려운 점, ② 근로자에게 강등, 정직 등 다른 징계를 통한 반성의 기회 제공 없이 근로관계를 단절하는 해임을 행한 점, ③ 공단의 최근 3년간 성희롱, 폭언 등의 징계사유에 대한 징계양정이 견책, 정직 3월 등으로 확인되어 해임은 다소 징계 형평의 원칙에 반하여 과도한 처분으로 판단되는 점 등을 고려하면, 근로자의 비위행위에 대한 해임의 양정은 사용자의 징계재량권의 범위를 일탈？남용하였다고 봄이 상당하다.
다. 징계절차의 적법성 여부
① 인사규정시행내규 제52조제1항 및 제65조제3항에 따라 근로자에게 소명기회를 부여한 점, ② 근로자도 징계절차와 관련하여서는 달리 다투지 않은 점 등을 고려할 때, 근로자에 대한 징계절차에 하자는 없는 것으로 판단된다.

초심유지