2022부해OOO

근로자의 비위행위가 정당한 징계사유로 인정되고 징계양정이 과하다고 보기 어려우며 징계절차가 적법하고, 사용자가 근로기준법 제23조제2항을 위반하기 않아 징계해고는 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 정당성 여부
① 근로자가 김해지사 CCTV 영상기록을 삭제한 것으로 보이고, 법원(1심)도 이를 인정한 점, ② SRS(Smart Route System) 설치에 동의하지 않으면서 법인차량과 법인폰을 무단으로 점유·사용한 점, ③ SRS 도입 및 설치가 회사의 경영방침임에도 지사장 지위에 있으면서 이를 거부한 점, ④ SRS가 현장 직군의 근태관리 등을 위한 시스템임에도 이것이 개인사찰로 활용될 것이라는 추측성 주장을 하며 SRS 설치를 해태한 점, ⑤ 지역본부장의 고객사 방문상담 지시를 불이행하고 허위보고한 점 등이 인정되는 반면, 이를 부정하는 근로자의 주장은 객관적으로 뒷받침할 수 있는 증거자료가 부족하여 근로자의 위 비위행위는 정당한 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부
근로자의 직위(지사장), 비위행위의 정도 및 징계전력을 고려할 때, 해고의 양정이 징계권자의 재량권을 일탈？남용한 것이라고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부
사용자가 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 취업규칙상 징계절차 규정을 준수하였으므로 징계절차에 하자는 없는 것으로 판단된다.
라. 근로기준법 제23조제2항 위반 여부
① 근로자의 산재 인정이 주로 통원요양이었고 통원요양기간에 근로자는 정상 근무한 점, ② 근로자는 대기발령기간에도 법인차량과 법인폰을 계속 사용한 점, ③ 대기발령이 없었다고 하여도 근로자는 통원요양을 하며 근무하였을 것으로 보이는 점, ④ 해고 결정·통지 이후에 산재요양기간이 연장 결정되어 소급 적용된 점 등을 종합하면, 근로자가 정상 근무한 산재요양기간은 근로기준법 제23조제2항에 따라 해고가 금지되는, ‘업무상 질병을 위하여 휴업한 기간’으로 볼 수 없다고 판단된다.

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