2022손해OOO

근로기준법 제19조에서 정한 근로조건 위반에 해당하지 않아 손해배상 청구 대상이 아니라고 결정한 사례

가. ‘입사 시 제시한 정규직 조건 위반’ 관련
근로자는 사용자가 모집채용 공고에 제시한 정규직 조건과 달리 기간제 근로자로 근로계약이 체결되었다고 주장하나, 근로자 역시 계약기간의 정함이 있는 근로계약서에 본인이 서명한 것을 인정하고 있으므로, 근로자가 주장하는 ‘입사 시 제시한 정규직 조건 위반’은 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)제1항에서 규정하고 있는 ‘제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우’로 볼 수 없어 손해배상청구의 대상에 해당하지 아니한다.
나. ‘근로시간, 휴게시간 위반’ 관련
근로자는 사용자가 근로계약서에 명시된 근로시간 및 휴게시간을 준수하지 않고 근로를 제공하도록 하여 손해가 발생하였다고 주장하나, ① 사용자가 근로자에 대한 단속적근로자 적용제외를 신청하여 승인받았고, 근로계약서에 “계절 및 업무상 사정에 따라 취업시간 및 휴게시간을 변경할 수 있다”라고 정하고 있는 점, ② 근로자가 제기한 임금체불 진정에 대해 고용노동지청이 월 평균 약 10.6시간의 연장근로를 인정한 점, ③ 근로자 역시 지방노동관서에 임금체불로 진정을 하였는데 일부밖에 인정받지 못해 우리 위원회에 이 사건 청구를 하였다고 주장하고 있는 점 등을 종합하면, 근로자가 주장하는 ‘근로시간, 휴게시간 위반’은 근로계약서에 명시된 근로조건 위반이라기보다 약정된 근로시간 외 연장근로에 대한 임금 미지급으로 봄이 타당하므로, 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)제1항에서 규정하고 있는 ‘제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우’로 볼 수 없어 손해배상청구의 대상에 해당하지 아니한다.

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