2022부해OOO

징계사유가 존재하고, 징계양정도 적정하며, 징계절차도 하자가 없어 징계해고가 정당하다고 판정한 사례

징계혐의사실 중 ‘부당 직무권한 행사’를 제외한 ‘직장 내 괴롭힘’, ‘직장 내 성희롱’, ‘금품 수수 등 임직원 행동강령 위반’은 징계사유로 인정된다. 회사의 징계양정기준에는 ‘수수 금액이 100만 원 이상 300만 원 미만인 경우, 중징계(행위 유형이 수동적인 경우는 강등·해임·파면, 능동적인 경우는 해임·파면)하도록 규정’하고 있어 근로자가 직무관련자로부터 126만 원에 해당하는 향응을 접대받은 것을 이유로 사용자가 해임한 것은 재량권을 벗어난 처분이라고 보기 어렵다. 더욱이 공공기관인 의료원의 임직원은 일반 사기업에 비해 높은 수준의 도덕성이 요구되고 청탁금지법 위반 시 형사처벌 대상임에 비추어 보면 금품 등 수수 행위는 더 엄격하게 처분할 필요성이 있어 보이며, 이에 더해 근로자가 실장으로서 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 행위를 방지하고 직원을 보호해야 할 위치에 있었던 점, 매년 성희롱 예방교육을 이수한 점, 성희롱 피해자에게 연락하여 2차 가해를 한 점을 종합하면 인정되는 징계사유만으로도 해임의 양정이 과다하다고 보이지 않는다. 사용자가 인사규정에 따라 징계위원회를 구성·개최하여 징계를 의결하고 근로자에게 결과를 통지하는 등 달리 징계절차에도 하자를 찾을 수 없다.

기각