2022부해OOO

징계사유가 인정되고 징계양정이 과하다고 보기 어려우며 절차적 하자도 없으므로 해고는 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유 존재 여부
① 근로자는 강제추행죄가 인정되어 법원으로부터 벌금 200만원의 판결을 받음, ② 피해자의 진술이 일관되게 구체적이고 당시 CCTV 영상도 피해자의 진술과 부합하며 피해자의 진술이 사실이 아니라고 볼 만한 정황도 없음, ③ 근로자가 성적인 의도를 갖지 않고는 피해자의 손을 잡을만한 이유는 없어 보임. 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자의 성추행 행위는 징계사유로 인정됨
나. 징계양정의 적정성 여부
① 근로자의 비위행위는 그 정도가 매우 중하고 근로자가 파트장의 지위에 있으므로 비난 가능성이 더 큼, ② 여성 근로자가 많은 단체의 특성을 고려하면 성추행 행위에 대해 엄격하게 대응할 필요성이 큼, ③ 근로자가 계속 근무할 경우 피해자의 고용환경이 크게 악화할 걸로 보임, ④ 취업규칙의 양정기준에 의하면 성희롱 2회는 해고에 해당함. 이와 같은 사정들을 종합하면 사용자가 사회통념상 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 보기 어려움
다. 징계절차의 적법성 여부
사용자가 단체협약 및 취업규칙에 따라 징계절차를 진행하였고 근로자도 달리 절차상 하자를 주장하지 않아 징계절차는 적법함

초심유지