2022부해OOO

근로계약 갱신에 대한 기대권은 인정되나, 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판정한 사례

가. 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는지 여부
사용자는 최초 입사한 근로자와 3개월의 근로계약을 체결하였다가 이후 근무평가를 통해 9개월, 1년 순으로 근로계약을 다시 체결하는 점, 관리소장이 근로자에게 근무평가를 실시하여 결과에 따라 재계약이 이루어질 수 있다고 사전에 고지하며 근무평가표 사본을 교부하기도 한 점, 19명의 근로자 중 재계약 기준을 충족하지 못한 4명과 자진퇴사한 2명을 제외한 나머지 다수의 근로자는 사용자와 9개월의 근로계약을 다시 체결한 점 등을 종합하여 볼 때 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다.
나. 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부
종전 수탁업체 입사 경위로 보아 업무수행 능력에 대한 검증이 충분치 않았을 것으로 보이는 점, 근로자가 속한 팀의 반장은 입주민들이 근로자에 대해 방문 거부 민원을 제기하였다며 시기와 민원인을 특정하여 구체적인 내용을 작성한 점, 근로자가 업무와 관련하여 경력 또는 자격증을 보유하지 않은 점, 기본적인 업무능력조차 미숙하다는 다른 근로자의 진술이 있는 점 등으로 볼 때 근로자의 업무능력이 기전기사로서 담당업무를 수행하기에 충분하지 않다고 판단된다. 근무평가는 평가자의 주관적인 평가가 포함되므로 평가자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 평가 기준이 명백히 부당하다고 보기 어렵고, 직장 내 괴롭힘의 당사자인 근로자와 행위자 모두 근로계약이 갱신되지 않았으므로 근로자에 대한 재계약 거부가 보복적 인사조치로써 현저히 불합리하다고 보이지 않는다.

기각