2022부해OOO

해고는 근로관계를 종료한다는 사용자의 일방적인 의사표시이므로 근로자의 이의 제기 유무가 곧 해고의 존부를 판단하는 요소라고 볼 수 없고 통화 녹취록의 내용 등을 종합하면 해고 사실이 인정되며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

가. 해고가 존재하는지 여부
① 근로자가 사용자의 근로관계 종료 의사를 동료로부터 전화로 전달받은 사실이 확인됨, ② 해당 동료의 사업장에서의 지위, 근로자와의 관계, 전달 과정에서 사용한 용어의 구체성 등을 고려하면 사용자의 지시 없는 또는 지시와는 다른 전달을 하였다고 보기 어려움, ③ 사용자는 이 사건 근로자를 업무용 메신저 대화방에서 추방하고 임금을 즉시 정산 지급함, ④ 근로자가 이의 제기 없이 재입사 가능 여부만을 물었다고 하더라도 해고는 근로관계를 종료한다는 사용자 일방의 의사표시이므로 근로자의 이의 제기 유무가 곧 해고 존부를 판단하는 요소라고 볼 수 없음. 이와 같은 사정을 종합하면 해고가 있었다고 판단됨
나. 해고의 정당성(사유, 절차)
① 사용자는 동료 근로자를 통해 구두로 해고 의사를 전달하였음, ② 달리 해고의 사유나 시기를 서면으로 통지한 사실이 없음. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 위법 무효이므로 해고사유가 있는지 여부에 대해서는 나아가 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당함

전부인정