2022부해OOO

근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 근로자와 사용자의 근로관계 종료는 근로계약기간 만료에 따른 것으로 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례

① 근로자는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(해고 등의 제한)제1항제4호 및 제6호에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 자인 점, ② 사용자는 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않으며, 기간제근로자의 근로계약 갱신에 관한 요건이나 기준 및 절차를 정한 규정도 두고 있지 않은 점, ③ 근로자의 근로계약서에 계약기간 만료 후 계약기간을 자동 갱신한다거나 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, ④ 조례 제5조(자격 및 위촉)제5항에 농악단원 채용은 공개모집을 원칙으로 정하고 있는 점, ⑤ 조례 제7조(위촉기간)의 ‘연임할 수 있다.’라는 규정은 사용자의 근로계약 갱신 내지 재계약 의무를 규정한 것이 아니라 근로계약 갱신 여부에 관한 사용자의 재량을 규정한 것이라고 보아야 할 뿐, 근로자에게 근로계약 연장을 보장한 것이라 볼 수 없는 점, ⑥ 근로자의 연임은 1회에 불과하여 관행이 형성된 정도라고 보기 어렵고, 사용자가 공개모집 절차를 생략하고 연임하기로 결정하였기 때문에 연임된 것일 뿐, 아무런 절차 없이 자동 연임된 것은 아닌 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 근로자에 대한 근로관계 종료는 근로계약기간 만료에 따른 것으로 해고에 해당하지 않는다.

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