2022부해OOO

근로자의 비위행위는 징계사유로 인정되고, 그 비위행위의 정도에 비해 징계양정이 과도하다고 볼 수 없으며, 징계절차도 적법하여 정당한 징계라고 판정한 사례

가. ① 사용자의 상부기관은 외부 전문가를 위원으로 구성하고 피해자 및 참고인 등을 조사하여 직장 내 성희롱 행위가 있었다고 결론내린 점, ② 피해자의 진술에 일관성 및 구체성이 존재한다고 보이는 점, ③ 근로자가 직장 내 성희롱 행위 조사 과정에서 근로자가 한 행위에 관하여 답변을 계속 바꾼 점 등으로 인해 근로자의 주장을 신뢰하기 어려운 점 등을 고려하면 근로자의 비위행위는 징계사유로 인정됨
나. 사용자의 인사규정상 직장 내 성희롱의 경우 징계양정을 감경할 수 없다고 규정되어 있음에도 근로자의 과거 근무태도를 고려하여 징계양정을 의결한 점 등을 보면 사용자가 근로자에게 과도한 징계를 하였다고 보기 어려움
다. 사용자가 근로자에 대한 소명기회를 차단하였다거나 객관성과 공정성이 확보되지 않았다는 등의 적법하지 않은 요소는 확인되지 않으므로 징계절차도 적법함

기각