2022부해OOO

근로자들에 대한 징계사유가 존재하지 않고, 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 징계양정이 과하여 강직의 징계는 부당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
① 제1 징계사유인 ‘임직원 명예훼손, 모욕죄’는 징계위원회에서 징계사유로 삼았다고 볼만한 구체적인 특정 사실이 존재하지 않고, 설령 단체대화방에서의 대화 내용을 징계사유로 삼았다고 하더라도 전파 가능성이 낮은 사적인 비밀대화방에서의 대화는 ‘명예훼손, 모욕’ 행위로 보기 어려운 점, ② 제2 징계사유인 ‘영업방해’는 근로자들이 연봉정보를 유출하여 영업을 방해하였다는 증거가 부족한 점 등을 고려하면, 사용자가 강직 처분에 대한 근거로 삼은 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.
나. 징계양정의 적정성 여부
설령 근로자들에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도 ① 근로자들은 곧바로 중한 징계인 강직 처분을 받았고, 특히 근로자2는 팀장에서 사원으로 2등급이 강등된 점, ② 사용자가 단체대화방 대화 내용의 참여자 중 일부 직원에 대해서는 징계처분을 하지 않아 징계 형평에 반하는 점, ③ 근로자들은 업무실적이 우수하였고, 과거 징계사례도 없었던 점 등을 종합하면, 강직의 징계는 사용자의 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다.

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