노동위원회
부당해고
2022부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
중앙노동위원회
의결일: 2022년 8월 17일
요지
시용근로자에 해당하는 근로자에게 구체적·실질적인 본채용 거부 사유를 서면으로 명시하지 않고 통지한 것은 부당한 해고라고 판정한 사례
가. 시용근로자인지 여부
근로계약서에 계약기간 중 당해 직원의 채용이 부적합하거나 계속근로가 부적당하다고 판단되면 본채용을 거부할 수 있다고 기재되어 있는 점, 취업규칙상 수습 기간이 명시한 점 등을 종합하면 근로계약서에 명시된 3개월의 근로계약 기간은 시용근로계약 기간을 의미하는 것으로 근로자는 시용근로자에 해당한다.
나. 본채용 거부의 정당성 여부
계약기간이 만료되어 근로관계를 종료한다고 서면으로 통지하였을 뿐 구체적이고 실질적인 본채용 거부의 사유를 명시하지 않아 해고의 절차적 적법성이 인정되지 않는다.
가. 시용근로자인지 여부
근로계약서에 계약기간 중 당해 직원의 채용이 부적합하거나 계속근로가 부적당하다고 판단되면 본채용을 거부할 수 있다고 기재되어 있는 점, 취업규칙상 수습 기간이 명시한 점 등을 종합하면 근로계약서에 명시된 3개월의 근로계약 기간은 시용근로계약 기간을 의미하는 것으로 근로자는 시용근로자에 해당한다.
나. 본채용 거부의 정당성 여부
계약기간이 만료되어 근로관계를 종료한다고 서면으로 통지하였을 뿐 구체적이고 실질적인 본채용 거부의 사유를 명시하지 않아 해고의 절차적 적법성이 인정되지 않는다.
주문
초심유지
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).