2022부해OOO

당사자 간 근로계약관계가 성립되었고, 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료되어 해고에 해당하며, 해고의 서면통지 절차를 위반하여 부당해고라고 판정한 사례

가. 양 당사자 간 근로계약관계가 성립되었는지 여부
파견근로자는 파견사업주와 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약에 따라 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로 정의하고 있는 바, ① 채용과정 중에 업무교육을 하기 위해 근로자를 근로자파견계약서에 따라 사용사업주인 ○○푸드로 파견하였다는 사용자(파견사업주)의 주장은 수긍하기 어려운 점, ② 채용공고 및 취업규칙에 업무교육 과정에 대한 내용은 명시되어 있지 않은 점, ③ 면접 시 근로자 또한 업무교육 과정에 대한 내용을 전달받지 못한 점 등을 종합하여 보면, 근로자의 업무교육은 근로자파견계약서상 근로자의 대상업무 파악을 위한 업무교육(선탑)으로, 파견근로자로의 본채용 여부를 결정하기 위한 취업규칙에 명시되어 있는 시용근로자로 봄이 타당하여 양 당사자 간 근로계약관계는 성립되었다고 보인다.
나. 해고가 존재하는지 여부
사용사업주인 ○○푸드로부터 근로자의 배송업무 부적합을 통보받고 사용자가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료하였기에 해고로 봄이 타당하다.
다. 해고의 정당성 여부
사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법에 따른 해고의 서면통지 절차를 위반하였으므로 해고는 부당하다.

전부인정