2022부해OOO

인사권을 가진 현장소장이 근로자에 대한 해고를 사실상 승인한 것으로 볼 수 있어 해고가 존재하고, 해고사유 및 시기에 대한 서면통지 의무를 위반하여 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 해고가 존재하는지 여부
하○일 부장이 2022. 4. 12. 근로자에게 그만두라고 말한 사실이 확인된다. 하○일 부장이 직원을 해고할 인사권한을 가지고 있지 않다고 하더라도, 인사권을 가지고 있는 현장소장은 하○일 부장이 근로자에게 그만두라고 말한 사실을 인지하고도 당시 아무런 조치를 하지 않았는데, 이는 현장소장이 근로자에 대한 해고를 사실상 승인한 것으로 볼 수 있어 해고는 존재한다고 판단된다.
나. 해고의 정당성 여부
사용자는 2022. 4. 12. 근로자에게 구두로 해고를 통보하였을 뿐, 해고사유 및 해고시기에 대해 서면으로 통지하지 않았다. 이는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 서면통지 의무를 위반한 것으로 해고는 부당하다.
나. 금전보상명령 신청 수용 여부 및 금액 산정
사용자가 근로자에게 2022. 5. 20.부터 출근하라고 3차례 연락하였는데, 이를 진정성 없는 출근명령으로 단정하기 어려우므로, 해고 다음날인 2022. 4. 13.부터 2022. 5. 19.까지 37일 중 근로제공 의무가 없는 무급휴무일 5일을 제외한 32일분의 임금상당액 금4,160,000원(금130,000원×32일)을 금전보상명령액으로 산정한다.

초심취소