2022부해OOO

근로자의 두 차례 체결된 근로계약의 성격은 시용근로계약이고, 시용근로자에 해당하는 근로자에게 구체적·실질적인 본채용 거부 사유를 서면으로 명시하지 않고 근로계약을 종료한 것은 부당한 해고라고 판정한 사례

가. 당사자 간 체결된 근로계약의 성격
① 취업규칙에 수습 또는 시용기간에 있는 근로자에 대하여 근무평가를 통해 근로관계를 종료할 수 있도록 규정하고 있고, ② 사용자는 취업규칙에 따라 근로자에 대하여 두 차례 체결된 근로계약 종료 시점에 정규직 전환을 위한 근무평가를 하였던 점, ③ 특히 마지막 1개월의 계약기간을 정한 근로계약을 체결하면서 근로자에게 ‘종전 3개월 계약기간은 정규직 전환에 부족함이 있어 다시 1개월의 기회를 주겠다’는 취지로 설명하면서 계약기간을 연장하였던 점 등을 종합하여 볼 때, 두 차례의 근로계약서에서 정한 계약기간은 시용근로계약 기간이고, 근로자는 시용근로자에 해당한다.
나. 해고가 존재하는지 여부
사용자는 근로자의 사직 의사 또는 합의에 따라 근로관계가 종료된 것이라고 주장하나, 근로자의 사직서가 제출된 바 없고, 사용자의 시용근로계약 기간에 대한 근무평가로 본채용을 거부하여 근로관계가 종료되었으므로 해고에 해당한다.
다. 해고의 정당성 여부
사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법에 따른 해고의 서면통지 절차를 위반하였으므로 해고는 부당하다.

전부인정