2022부해OOO

근로자에게 고용승계 기대권이 존재하지 않는다고 판정한 사례

① 근로자와 종전 수탁업체는 근로계약기간을 ‘2022. 1. 1.∼2022. 3. 31.’로 정하면서, “원청사와 계약만료(해지) 시 본 근로계약서도 자동 만료(해지)된다.”라고 명시하여 근로계약을 체결한 점, ② 종전 수탁업체는 2022. 3. 31. 용역계약기간 만료로 용역업무를 종료하였고, 근로자와의 근로계약도 종료한 점, ③ 사용자는 경비？미화 용역 입찰공고에 응모하여 낙찰되어, ○○양돈농협과 경비？미화 도급계약을 체결하였는데, 입찰공고문이나 도급계약서에 고용승계에 관한 규정이나 합의에 대한 내용은 없는 점, ④ 사용자와 종전 수탁업체가 별도의 영업양도양수 계약을 체결하거나, 사용자가 종전 수탁업체로부터 물적시설을 양도받은 사실도 없는 점, ⑤ 수탁업체 변경 시에 고응승계에 관한 관행이 존재한다고 보기 어려운 점, ⑥ 사용자가 위탁업무의 연속성 또는 사업 운영의 편의성 등을 위해 일부 근로자들의 고용을 유지한다고 하여 당연히 기존 근로자들에 대한 고용승계 의무가 있다고 인정하기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 고용이 승계될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 근로자에게 고용승계에 대한 기대권은 없다고 판단된다.

초심유지