노동위원회
부당해고
2022부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제신청
경북지방노동위원회
의결일: 2022년 12월 2일
요지
근로자를 징계의결 확정시까지 직위해제 및 대기발령 처분한 것은 사용자의 고유권한에 속하는 정당한 인사권 행사에 해당하나 근로자에 대한 징계사유가 존재하지 않으므로 해고처분은 부당한 징계에 해당한다고 판정한 사례
가. 직위해제 및 대기발령의 구제이익 및 정당성 여부
근로자를 ‘징계의결 확정시까지’ 직위해제 및 대기발령한 것은 사용자의 고유권한에 속하는 정당한 인사권 행사에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부
사용자가 주장하는 근로자의 신고인에 대한 괴롭힘 행위들은 제출된 자료만으로는 징계사유로 인정하기 어렵고, 신고인이 성희롱 피해자인지 여부가 불분명한 상황에서 근로자가 전화나 회사 이메일로 접촉을 시도한 행위 등이 2차 가해 행위라 단정하기 어려워 징계사유로 인정되지 않는다. 따라서 징계양정의 적정성 여부 및 징계절차의 적법성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
가. 직위해제 및 대기발령의 구제이익 및 정당성 여부
근로자를 ‘징계의결 확정시까지’ 직위해제 및 대기발령한 것은 사용자의 고유권한에 속하는 정당한 인사권 행사에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부
사용자가 주장하는 근로자의 신고인에 대한 괴롭힘 행위들은 제출된 자료만으로는 징계사유로 인정하기 어렵고, 신고인이 성희롱 피해자인지 여부가 불분명한 상황에서 근로자가 전화나 회사 이메일로 접촉을 시도한 행위 등이 2차 가해 행위라 단정하기 어려워 징계사유로 인정되지 않는다. 따라서 징계양정의 적정성 여부 및 징계절차의 적법성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
주문
일부인정
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).