2022차별OOO

사업주가 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제14조의2제1항을 위반하였으나, 제14조제4항, 제14조제6항, 제14조의2제2항은 위반하지 않았다고 판정한 사례

가. 조치의무 위반 여부
사업주의 행위에 대하여는 ‘직장 내 성희롱 사실이 확인된 때’라고 단정할 수 없어 조치의무를 위반하였다고 보기 어려우나, 통영사무소를 방문한 임△△ 노무사의 언동으로 근로자가 상당한 고통을 호소하였음에도 불구하고, 이에 대하여 적극적인 분리조치 등을 하지 않은 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제14조의2제1항에서 규정하고 있는 조치의무를 위반한 것으로 판단된다.
나. 불리한 처우 또는 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하였는지
근로자에게 유급휴가를 부여하지 않은 것, 해고예고 통보 등의 조치를 한 것이 근로자의 성희롱 발생 사실 신고를 이유로 하는 불리한 처우, 해고나 그 밖의 불이익한 조치라고 볼 수 없다.
다. 시정이익의 존부 및 시정명령의 범위
사업주가 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제14조의2제1항에 따른 조치의무를 이행하지 않은 것으로 인정되는 기간에 대하여 근로자에게 금867,090원을 금전배상금으로 지급하는 것이 적정하고, 그 외 근로자의 차별시정 신청은 시정이익이 없거나 사업주의 차별적 처우로 발생한 것이라 단정할 수 없다.

일부시정