노동위원회
부당해고
2022부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
중앙노동위원회
의결일: 2023년 1월 13일
요지
근로자는 시용근로자에 해당하고, 본채용 거부의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 중대한 하자가 있어 본채용 거부가 부당하다고 판정한 사례
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부
근로계약서 제2항에 “입사일로부터 3개월간 시용(수습)기간으로 하며 수습기간 중 업무능력, 업무태도, 근태 등 종합적으로 고려하여 부적격자로 판단되면 수습기간 종료 및 수습기간 중이라도 계약을 해지할 수 있다.”라고 명시되어 있는 점, 사용자는 근로자의 업무능력 등을 확인하기 위하여 수습기간을 정하였다고 진술한 점 등으로 보아 근로자는 시용근로자에 해당한다고 판단된다.
나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부
사용자가 근로자의 본채용 거부를 구두로 통보하면서 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 본채용 거부는 부당하다.
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부
근로계약서 제2항에 “입사일로부터 3개월간 시용(수습)기간으로 하며 수습기간 중 업무능력, 업무태도, 근태 등 종합적으로 고려하여 부적격자로 판단되면 수습기간 종료 및 수습기간 중이라도 계약을 해지할 수 있다.”라고 명시되어 있는 점, 사용자는 근로자의 업무능력 등을 확인하기 위하여 수습기간을 정하였다고 진술한 점 등으로 보아 근로자는 시용근로자에 해당한다고 판단된다.
나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부
사용자가 근로자의 본채용 거부를 구두로 통보하면서 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 본채용 거부는 부당하다.
주문
초심유지
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).