2022부해OOO

근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 근로관계가 사용자의 일방적 의사에 의해 종료되었으므로 해고에 해당하며, 해고의 정당성이 없다고 판정한 사례

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지
사용자는 근로자가 법적으로 근로자로서 회사에 입사하여 근로계약서를 작성하였다는 사실을 부정하지 않고 있고, 당사자 간에 체결된 근로계약서에는 “2022년 4월 18일부터 기간의 정함이 없음.”으로 되어 있어 근로자는 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로기준법상 ‘근로자’에 해당한다.
나. 해고가 존재하는지
근로자는 2022. 11. 말까지 다니고 싶다는 의사표현을 통해 사용자의 사직 권고를 수용한 것으로 볼 수 있으므로 당사자는 근로자가 2022. 11. 30.까지 근로하는 것에 대하여 합의한 것으로 봄이 타당하다. 그런데 사용자는 2022. 11. 18. 사내 메신저를 통해 근로자에게 근무기한을 2022. 11. 18.까지로 통보하였고, 이는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시켰다고 봄이 타당하다.
다. 해고가 정당한지
해고사유의 정당성이 없을 뿐만 아니라, 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법에 따른 해고의 서면통지 절차를 위반하였으므로 해고는 부당하다.

전부인정