노동위원회
부당해고
2023부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제신청
경기지방노동위원회
의결일: 2023년 3월 17일
요지
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고, 갱신을 거절할 만한 합리적 이유가 존재하지 않으므로, 갱신거절은 부당한 해고라고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부
근로계약서나 조례 및 시행규칙 등에는 일정한 요건 충족시 근로계약을 갱신할 수 있다는 취지의 규정이 존재하지는 않지만, ① 당사자는 일부 기간을 제외하고 2005. 12. 30.부터 2022. 12. 31.까지 기간제 근로계약을 반복하여 체결하였던 점, ② 시행규칙에는 단원의 평가 결과에 따라 개인별 등급 및 연봉을 조정하도록 규정하고 있고, 사용자는 연봉 협상 및 재계약 여부 결정을 위해 매년 단원들에게 정기 평가를 시행하였던 점, ③ 최근 3년 동안 근로계약이 갱신된 단원들의 비율에 비하여 비자발적 퇴사자는 평균 2명에 불과한 점, ④ 근로자는 테니스 감독으로서 선수들의 육성·교육 등을 장기간 수행했으며, 그러한 업무는 상시적이고 지속적인 성격으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 당사자 사이에 근로계약의 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되어 있다고 판단된다.
나. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
① 사용자가 갱신거절의 주된 사유로 삼은 근로자에 대한 민원에 대하여, 자체 조사결과 부정행위가 입증되지 않았다며 징계하지 않기로 결정한 점, ② 근로자에 대한 2021년 평가 점수는 2022년보다 낮았고, 나아가 2017년 불문경고(징계) 처분을 받았음에도 근로계약이 갱신되었던 점, ③ 재계약 여부는 평가 결과가 아닌 재량으로 결정되어 합리적 기준이 존재하지 않는 점 등을 감안해보면, 갱신거절에 합리적 이유가 존재하지 않는 것으로 판단된다.
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부
근로계약서나 조례 및 시행규칙 등에는 일정한 요건 충족시 근로계약을 갱신할 수 있다는 취지의 규정이 존재하지는 않지만, ① 당사자는 일부 기간을 제외하고 2005. 12. 30.부터 2022. 12. 31.까지 기간제 근로계약을 반복하여 체결하였던 점, ② 시행규칙에는 단원의 평가 결과에 따라 개인별 등급 및 연봉을 조정하도록 규정하고 있고, 사용자는 연봉 협상 및 재계약 여부 결정을 위해 매년 단원들에게 정기 평가를 시행하였던 점, ③ 최근 3년 동안 근로계약이 갱신된 단원들의 비율에 비하여 비자발적 퇴사자는 평균 2명에 불과한 점, ④ 근로자는 테니스 감독으로서 선수들의 육성·교육 등을 장기간 수행했으며, 그러한 업무는 상시적이고 지속적인 성격으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 당사자 사이에 근로계약의 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되어 있다고 판단된다.
나. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
① 사용자가 갱신거절의 주된 사유로 삼은 근로자에 대한 민원에 대하여, 자체 조사결과 부정행위가 입증되지 않았다며 징계하지 않기로 결정한 점, ② 근로자에 대한 2021년 평가 점수는 2022년보다 낮았고, 나아가 2017년 불문경고(징계) 처분을 받았음에도 근로계약이 갱신되었던 점, ③ 재계약 여부는 평가 결과가 아닌 재량으로 결정되어 합리적 기준이 존재하지 않는 점 등을 감안해보면, 갱신거절에 합리적 이유가 존재하지 않는 것으로 판단된다.
주문
전부인정
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).