2022부해OOO

사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공한 내용만 근로계약으로 인정되고, 요양보호 대상자의 요청으로 업무 종료를 지시한 것만으로 해고로 볼 수 없다고 판정한 사례

1. 이 사건 당사자 사이의 근로계약 내용
근로자는 요양보호 대상자의 가정에서 월~토요일 24시간 생활하며 근무하였으나, 사용자의 지휘·감독 하에서 근로를 제공한 시간은 월~금요일 하루 4시간, 방문 요양보호 업무에 한정된다.
2. 이 사건 해고의 존재 여부
근로자는 사용자가 일방적으로 요양보호 업무종료를 통보하고 이후 다른 요양보호 일자리를 제공하지 않아 해고라고 주장하나, ① 재가복지센터는 요양보호 대상자가 서비스 종료를 원하는 경우 요양보호 업무를 중단해야 하는 점, ② 사용자가 2022. 8. 31. 업무용 단체 대화방에 요양보호 일자리를 공지하였으나 근로자는 응답하지 않았고 2022. 9. 7. 대화방을 탈퇴한 뒤 이후에도 연락이 없었던 점 ③ 사용자가 명시적으로 해고통보를 한 정황이 없는 점 등을 고려할 때 사용자가 2022. 9. 27. 고용보험 상실신고를 한 사실만으로 해고가 있었다고 보기는 어렵다. 따라서 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

기각