2023부해OOO

시용기간 중에는 해고사유가 폭넓게 인정되며, 해고를 서면통지 하였으므로 절차상 하자도 없다고 판정한 사례

가. 시용근로자에 해당하는지
근로계약서에 “3개월간 수습기간”을 명시한 점, 취업규칙 제8조에서 수습기간을 둘 수 있도록 하고, 수습기간 만료 전 평가를 통해 정규직 전환 여부를 결정할 수 있도록 한 점 등을 종합해보면 근로계약서의 수습기간은 시용기간을 의미하는 것으로 보인다.
나. 시용기간 중 해고사유 정당성
해고통지서에 기재된 해고사유가 근로자 비위행위로 인정되는 점, 근로자의 비위행위가 모두 시용기간 중에 행해진 점, 정황 및 비위행위를 고려할 때 시용 근로관계를 종료하기로 결정한 사용자의 판단에 사회통념상 합리성이 존재하는 점 등을 종합해보면 시용기간 중 해고사유가 정당한 것으로 보인다.
다. 시용기간 중 해고절차 정당성
사용자가 해고통지서에서 해고의 사유 및 시기를 명시하여 근로자에 통보한 점, 해고통지서에 기재된 해고 시점 이후에 근로관계가 며칠간 더 계속되었으나 사용자가 해고의사를 명확히 철회한 적이 없는 점, 시용기간 중 해고는 징계와 구분되어 징계에 적용되는 소명의 기회를 부여할 의무가 없고, 취업규칙에도 징계시 소명기회 부여도 ‘할 수 있다’고 규정되어 있는 점 등을 종합해보면 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다.

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