2023부해OOO

근로자의 비위행위는 징계사유로 인정되고, 그 비위행위의 정도에 비해 징계양정이 과도하다고 볼 수 없으며, 징계절차도 적법하여 정당한 징계라고 판정한 사례

가. 징계사유의 정당성 여부
1) 징계사유 존재 여부
① 법원은 근로자의 강제추행을 인정하면서, 근로자의 주장을 전부 배척하는 판결을 하였음, ② 장기간 수사 및 재판이 진행되는 과정에서 정당한 재판청구권 행사를 넘어 근로자의 허위 진술 등으로 인해 피해자에게 ‘2차 피해’가 발생한 사실이 명백해 보이므로 징계사유가 존재함
2) 징계시효 도과 여부
근로자는 고소 및 소송 과정에서 모두 피해자에 대한 강제추행 행위를 부인하는 등의 허위 주장을 동일하게 전제하며 법적 분쟁을 지속하였는데, 이러한 ‘2차 가해’ 행위는 ‘계속적으로 행하여진 일련의 행위’로 봄이 타당하여 징계시효가 도과하였다고 볼 수 없음
나. 징계양정의 적정성 여부
① 근로자가 또 다른 여직원을 성희롱한 사건이 있었던 점, ② 근로자의 강제추행 및 2차 가해 행위 관련 내용이 다수의 언론에 기사화되었던 점 등을 고려할 때 정직 6월의 징계양정은 적정함
다. 징계절차의 적법성 여부
사용자는 관련 규정에 따라 징계절차를 진행하였으며 징계과정에서 달리 위법한 사항은 확인되지 않으므로 징계절차는 적법함

기각