2023부해OOO

근로자에 대한 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절의 합리적인 이유가 없으므로 당사자 간 근로관계 종료는 부당해고에 해당하나, 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부
취업규칙에 정년(만 60세)이 명시되어 있으며, 이 사건 근로자는 정년 이후에 이 사건 사용자와 근로계약서를 매년 작성하였고, 이 사건 근로자도 정년 이후 체결한 근로계약을 “촉탁직”으로 인식하고 있었던 점 등으로 보아, 이 사건 근로자는 기간제 근로자에 해당한다.
나. 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리성 여부
별도의 평가기준 및 절차 없이 매년 관행적으로 근로계약을 체결하였으므로 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되고, 이 사건 근로자가 고령으로 인해 재계약을 할 수 없을 정도로 운전원 업무수행이 불가하다는 객관적인 입증자료 없이 이 사건 사용자의 자의적인 판단으로 근로계약 갱신을 거절한 것은 갱신거절에 대한 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다.
다. 근로계약 만료가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부
이 사건 사용자의 근로자에 대한 근로계약 만료가 이 사건 근로자의 노동조합 활동에 기인한 것으로 단정하기 어렵고, 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 객관적인 입증자료가 없어 부당노동행위로 볼 수 없다.

초심유지