2023부해OOO

근로계약 갱신기대권이 인정되나 갱신 거절의 합리적 이유가 있어 기간만료로 고용관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부
근로자와 사용자는 2차례 기간의 정함이 있는 근로계약서를 작성한 점, 근로계약서와 취업규칙에 기간의 정함이 없는 근로계약에 관한 규정이 존재하지 않는 점 등을 고려하면 근로자는 기간제근로자에 해당한다.
나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부
① 근로자와 사용자가 1차례 근로계약을 갱신한 점, ② 최근 3년간 기간제근로자 84명 중 계약기간 만료로 퇴직한 직원이 26명으로 근로계약 갱신의 관행이 형성되어 보이는 점, ③ 사용자가 근로계약 갱신을 위한 인사평가표를 마련하여 동 평가결과를 바탕으로 매년 갱신 여부를 결정한 점 등을 종합하면 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.
다. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부
① 근로자는 12개의 인사평가표 평가항목 중 다수의 항목에 대해 하위 평점을 받은 점, ② 대표이사 및 상급자에 대해 폄훼하는 발언을 반복적으로 하거나 사용자의 정당한 업무지시를 거부하여 경영질서를 문란케 하고 수 차례 갈등을 일으킨 점, ③ 앞서 나열한 근로자의 행위가 인사위원회에 회부되어 징계사유가 인정된 점, ④ 근로자는 비위행위에 대하여 수 차례 경고를 받았음에도 같은 비위행위를 저질렀고 반성이나 개선의 모습을 보이지 않은 점 등을 고려하면 갱신 거절의 합리적 이유가 있다고 판단된다.

초심유지