2023부해OOO

근로자는 시용근로자에 해당하고, 본채용 거부의 합리적인 사유가 존재하지 않아 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 시용근로자인지 여부
① 근로자와 사용자가 12주의 수습기간을 두고 ‘수습기간 중 또는 수습기간이 만료 시에 근무태도, 자질, 건강상태, 업무수행능력 등에 관해 직원으로서 계속 근무하는 것이 부적당하다고 인정되는 경우 근로계약이 해지될 수 있다’는 내용이 있는 근로계약을 체결한 점, ② 취업규칙에 시용근로계약에 대해 규정하고 있는 점, ③ 근로자와 사용자는 근로자가 시용근로자라는 점에 대해서는 별다른 이견이 없는 점 등을 고려할 때, 근로자는 채용 후 일정 기간 업무 적격성을 확인하여 본채용 여부를 결정하는 시용근로자에 해당한다.
나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부
① 사용자는 고용관계 종료 통지서에 기재되어 있지 않은 ‘사규 및 근로계약서상 소정 근로시간 위반, 관리자의 업무지시 불이행, 성실근로제공의무 위반 및 업무태만, 기타 조직질서 저해 등’을 본채용 거부 사유로 주장하나, 위 사유를 인정할만한 객관적인 입증자료가 없어 사용자가 주장하는 본채용 거부 사유를 인정하기 어렵다.
② 서면통지와 관련하여 사용자는 근로자에게 ‘직무수행에 관해 최종 평가 결과가 계속 근로의 기준에 미치지 못하여 근로계약서 및 취업규칙에 근거해서 2023. 1. 8. 자로 고용관계를 종료한다’는 내용의 고용관계 종료 통지서를 서면으로 통지하였기에 서면통지의 절차상 하자는 없는 것으로 판단된다.

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