2023부해OOO

근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하며, 해고통지서에 구체적인 해고사유가 명시되지 않았고 적법한 징계절차를 거치지 않아 부당해고라고 판정한 사례

가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
① 회사가 인수된 후, 근로자는 회사로부터 직책을 각각 부여받고 변경된 직책에 따라 고용계약서에서 지정된 직무를 수행한 것으로 보이는 점, ② 근로자는 대내외적으로 ‘한국지사장’의 직함으로 불리었으나 회사의 모든 부서를 관장하지 않고 자신이 소속된 영업부서의 직원만을 관리？감독한 것으로 보이는 점, ③ 연차휴가 사용, 재택근무 적용 등에 있어 회사의 모회사로부터 승인을 받았고, 회사의 직원 채용과 연봉 결정 등에 있어서도 면접을 거친 후 지원자들의 정보 및 급여의 범위에 대하여 자신이 수집한 정보를 모회사에 제공하면 모회사가 최종 결정 및 승인한 점, ④ 또한 근로자의 보수체계 및 보수의 성격, 근로계약서상의 근로조건 등의 측면에서도 회사의 다른 일반 근로자들과 달리 차별화된 대우를 받았다고 보이지 않는 점 등을 종합해 보면, 근로자는 사용자나 모회사로부터 일상적인 경영관리 및 행정업무를 위임받아 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 그 업무를 처리하였다기보다는 사용자나 모회사의 지휘？감독 아래 일정한 노무를 제공하였다고 보는 것이 더 타당하므로 근로기준법상 근로자에 해당한다.
나. 해고가 정당한지 여부
사용자가 근로자에게 교부한 해고통지서에 구체적인 해고사유가 명시되지 않았고, 적법한 징계절차를 거치지 않았으므로 근로자에 대한 해고는 부당하다.

전부인정