2023부해OOO

이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되고, 근로계약 거절에 합리적 이유가 없으며, 이 사건 근로관계 종료는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정한 사례

가. 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부
근로계약서와 채용공고에 근로계약 갱신에 대한 내용이 명시된 점, 이 사건 회사에 기간제 근로자의 근로계약을 갱신하는 관행이 확인되는 점, 이 사건 근로자의 업무가 상시·지속적인 점, 근로계약 만료일에 이 사건 근로자를 새로운 지점으로 인사발령한 점 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 고려할 때 이 사건 근로자와 사용자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 이 사건 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.
나. (갱신기대권이 인정된다면) 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부
이 사건 사용자는 경영상 어려움을 이 사건 근로계약 종료의 사유로 주장하나, 신규 채용을 하고, 해고 회피를 위한 노력은 하지 않았으므로 경영상 어려움은 이 사건 근로자의 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유로 볼 수 없다.
다. 이 사건 근로관계 종료가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
이 사건 회사 관리자들의 반조합적인 발언, 노동조합 탈퇴 과정？결과 등을 고려할 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 근로계약 갱신거절은 이 사건 노동조합을 위축 내지 와해시키기 위한 반조합적 의사 하에 이루어진 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 있다.

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