2023부해OOO

징계사유가 인정되고 그 비위행위의 정도를 고려할 때 해고는 징계양정이 적정하나 해고를 서면으로 통지하지 않아 징계절차에 하자가 있어 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
① 타 건물을 이용하여 출퇴근 타각을 하여 근로시간을 인정받은 행위 및 업무 목적 외 타 캠퍼스로 이동하여 퇴근하여 부당하게 근로시간을 인정받은 사실이 존재하며, ② 피트니스 이용시간 등 비근로시간을 삭제하거나 미입력하는 방법으로 비근로시간을 조작한 행위가 모두 사실로 존재하므로 회사의 취업규칙 및 근태관리규칙 등 사규를 위반한 것으로 징계사유가 인정됨
나. 징계양정의 적정성 여부
① 근태관리 위반 행위는 노사 간 신뢰관계를 훼손하는 행위로 사용자가 근태관리 위반의 징계사유에 대하여 엄중한 처분을 해온 점, ② 근로자의 비위행위는 상습적 위반으로 의무근로시간에 크게 미달한 점, ③ 근로자가 잘못을 인정하지 않고 반성하고 있지 않은 점을 종합하여 볼 때, 징계양정이 적정함
다. 징계절차의 적법성 여부
사용자가 근로자를 즉시 해고하면서 근로자가 사내 이메일을 열람할 수 없는 상태임에도 사내 이메일로만 해고를 통지하여 근로자가 해고통지서를 교부받지 못하였는바 이는 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당함

전부인정