2023부해OOO

사용자가 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였으므로 이는 해고에 해당하며, 경영상 해고로서 근로기준법에서 정한 요건을 갖추지 못하였으므로 해고는 부당하다고 판정한 사례

가. 해고가 존재하는지 여부
① 사용자는 ‘2023. 1. 31. 자로 근로계약을 종료한다’는 내용의 연구소 폐지 통보서를 근로자들에게 송부한 점, ② 근로자1이 ‘연구소 폐지와 부당한 해고는 받아들일 수 없다’는 내용의 ‘연구소 폐지 관련 공식 입장’ 제목의 이메일을 사용자에게 송부한 점, ③ 근로자들은 사용자에게 사직서를 제출하지 않았고, 달리 사직 의사를 밝힌 사실이 없는 점, ④ 사용자가 ‘경영상 필요 또는 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사’를 사유로 근로자들의 고용보험 피보험자격 상실 신고한 점 등으로 볼 때, 근로관계는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 종료된 해고에 해당한다고 판단된다.
나. 해고의 정당성 여부
연구소를 폐지하였고, 이에 따라 연구 업무를 담당하던 직원 전원을 경영상 해고 대상으로 선정한 점으로 볼 때, 해고 대상자 선정에 있어서 합리적이고 공정한 기준을 위반하였다고 볼 수 없으나, ① 2022년 매출액이 2020년 매출액을 상회하였고, 당기순손익이 연구소에 대하여 투입된 비용으로 인한 손실을 고려하더라도 전체적으로 양호한 재무성과를 내고 있었던 점 등으로 볼 때, 회사에 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기 어려운 점, ② 사용자가 직무변경 신청 안내문서를 발송한 것 외 다른 조치는 없었던 점으로 볼 때, 사용자가 근로자를 해고하면서 해고를 회피하기 위한 노력을 하였다고 보기 어려운 점, ③ 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 대한 사전 통지 및 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수 없는 점 등 경영상 해고로서 근로기준법에서 정한 요건을 갖추지 못하였으므로 부당해고로 판단된다.

초심유지