2023부해OOO

징계사유가 되는 직장 내 괴롭힘이 있었는지 확인되지 않으므로 징계사유가 존재한다고 볼 수 없고, 징계사유를 특정하지 않아 근로자가 소명할 수 없었으며, 징계위원회에서 징계사유를 확인하지 않는 등 절차상 하자가 있다고 판정한 사례

가. 징계사유가 존재하는지 여부
① 사용자는 중앙회의 제재조치 요구를 근거로 근로자에 대한 징계를 결정하였고, 중앙회는 외부 조사기관의 직장 내 괴롭힘 조사 보고서를 반영하여 직장 내 괴롭힘 행위가 발생하였다며 근로자에 대한 제재 지시를 하였다. 그러나 외부 조사기관은 근로자가 해당 행위를 부인함에도 객관적인 자료 없이 신고인과 근로자와 갈등 관계에 있던 참고인의 진술만으로 직장 내 괴롭힘이라고 판단하였고, ② 사용자는 별다른 조사 없이 중앙회의 제재 지시 요구를 그대로 받아 징계사유의 실제 존재 여부를 확인하지 않은 채 근로자에 대한 징계를 결정한바 징계사유가 존재한다고 볼 수 없으며, ③징계사유의 실제 존재 여부가 입증되지 않으면 징계사유가 존재한다고 볼 수 없다고 할 것인데, 사용자는 노동위원회에 신고인 진술과 참고인 진술조서 및 객관적 자료를 제출하지 않은 바, 이 사건 징계의 징계사유가 실제로 존재했는지 여부가 입증되지 않음

나. 징계절차가 적법한지 여부
① 징계사유가 구체적이거나 특정적이지 않아 근로자가 어떠한 사항을 소명을 해야 할지에 대해 알 수 없었고, 소명을 위한 직장 내 괴롭힘 조사 보고서 제공요청도 거부하여 근로자에게 소명할 기회를 실질적으로 제공하지 않았고, ② 사용자는 직원에 대한 징계권이 있으므로 사실관계에 대한 최소한의 검토를 하는 등 독자적인 판단을 하여야 함에도 불구하고 징계사유나 양정에 대한 논의를 전혀 하지 않은 채 중앙회에서 모든 책임을 진다는 조건으로 징계처분을 하여 절차적으로도 부당한 징계임

초심유지