2023부해OOO

근로계약으로 약정한 근로계약 종료일을 기준으로 해고의 존부를 판단한 사례

가. 기간제근로자인지 여부
근로자들이 사용자와 체결한 근로계약서(처분문서)의 내용상 근로계약 기간이 정해져 있으므로 근로자들은 근로계약 기간의 정함이 있는 근로자로 보는 것이 타당하다.

나. 해고의 존부(근로계약 기간의 도중임에도 근로계약이 종료되었다고 볼 수 있는지 여부 및 근로계약 종료 전 해고했는지 여부)
근로계약으로 약정한 내용에 따라 근로계약의 종료일을 담당 작업의 종료일로 정한 근로자3과 4는 담당한 작업의 종료로 근로계약도 종료되어 해고가 존재하지 않으나, 근로계약의 종료일을 담당한 공종의 종료일로 정한 근로자1과 2는 담당한 공종의 종료일 전인 2023. 8. 19. 이전에 해고되었다고 판단된다.

다. (해고가 존재할 경우) 구제이익의 존재 여부 및 그 정당성 여부
근로자1과 2에게 구제이익이 존재하고, 사용자는 근로자 1과 2에 대해 일용직 근로자라는 이유로 특별한 사유 없이 관련 법에서 정한 해고절차를 준수하지 않고 해고를 하였다고 판단되므로, 사용자가 2023. 8. 13.에 근로자1에게, 2023. 8. 12.에는 근로자2에게 각각 근로계약 해지를 통보한 것은 부당해고에 해당한다.

일부인정