2023부해OOO

징계의 사유, 양정, 절차가 모두 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유가 존재하는지 여부
① 근로자가 정당한 사유 없이 촉탁직 근로계약서 작성을 거부하며 5개월 이상 출근을 하지 않은 행위는 고용관계의 기본인 근로제공의무를 불이행한 것으로 근로자에게 책임이 있는 징계사유에 해당한다. ② 그러나 근로자가 고용노동청에 사업장에 취업규칙이 비치되어 있지 않다고 신고한 것이 고의적으로 허위신고를 하였다고 볼 수 없어 징계사유로 인정되지 않는다.
나. 징계양정이 적정한지 여부
① 근로자가 장기간 출근하지 않은 것은 징계사유로 인정되는 점, ② 사용자가 세 차례에 걸쳐 출근을 요청하였음에도 근로자가 근로관계 유지를 위해 노력한 사실이 확인되지 않고, 촉탁직 근로계약 관련 다툼이 반복되는 과정에 근로자와 사용자 간의 신뢰관계는 회복하기 어려운 상태에 이른 것으로 판단되는 점 등을 고려하면, 사용자가 근로자에게 계속근로의사가 없다고 판단하여 해고를 결정한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 처분이라고 보기 어렵다.
다. 징계절차가 적법한지 여부
근로자는 징계절차에 대해 이의제기를 하지 않았고, 초심 및 재심 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대해 소명하였으며, 사용자가 취업규칙상의 징계절차를 위반한 사항은 확인되지 않는다.

기각