2023부해OOO

근로자가 근로기준법상 근로자에 해당함에도 징계절차를 거치지 않고 구체적 해고사유를 명시하지 않아 부당해고라고 판정한 사례

가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
① 근로자의 비용 전결 처리는 직책 및 비용 규모별 전결 규정에 따른 것으로서 사전에 대표이사의 결재로 비용 집행의 근거를 확보하도록 규정하고 있는 점, ② 근로자가 하위 직원들의 인사평가에 참여한 사실은 있으나, 급여 및 보상 관련 등에 대해 대표이사의 최종 결재가 유지되고 있으므로 근로자가 독자적으로 인사권한을 행사하였다고 단정하기 어려운 점, ③ 사용자가 누적 지각시간에 따라 연차에서 차감한다고 공지하는 등 근태관리를 한 점, ④ 본부장 회의 안건에 대한 결정 과정에서 근로자의 역할이나 책임 등은 구체적으로 확인되지 않는 점, ⑤ 매월 기본급이 책정되어 있고 근로소득세와 4대 보험료를 원천징수 한 점 등을 고려하면, 근로자가 품질 부문에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 독자적인 권한과 책임으로 업무를 수행하였다고 보기 어려우므로 근로기준법상 근로자에 해당한다.
나. 해고가 존재하는지 여부
사용자가 근로자에게 ‘업무관리 및 현업능력 부족으로 인한 임원계약의무 위반’을 사유로 임원해촉을 통지하였는바, 사용자의 일방적 의사로 근로자의 노무 제공을 거부한 것으로서 해고에 해당한다.
다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부
임원해촉통지서에 ‘업무관리 및 현업능력 부족’으로만 기재되어 있어 근로자가 구체적인 해고사유를 알 수 있다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 해고절차에 중대한 하자가 존재하므로 해고사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 해고는 부당하다.

초심유지