2023부해OOO

동료 근로자를 폭행한 행위와 이와 관련한 직장 내 괴롭힘, 퇴직한 동료 근로자에게 문자를 보낸 행위는 징계사유로 인정될 수 있으나 임신한 동료 근로자의 업무를 지적하거나 개선을 요구한 행위, 동료 근로자의 멱살을 잡거나 밀치는 등의 행위, 동료 근로자에게 욕설 및 고함을 친 행위 등은 징계시효가 경과하여 징계사유로 삼을 수 없으며, 비위행위에 대한 고의성 여부가 검토되지 아니한 점, 징계 이력이 없고 3차례 표창을 수상한 점, 타 근로자와의 형평성 등을 감안하면 징계사유에 비해 징계양정이 과하기 때문에 부당해고라고 판정한 사례

가. 징계사유의 정당성
이 사건 근로자가 동료 근로자를 사업장 내에서 폭행한 행위 및 이와 관련한 직장 내 괴롭힘, 퇴직한 동료 근로자에게 전화 안 받으면 고소해도 원망하지 말라고 문자를 보낸 행위는 징계사유로 정당하다. 그러나 임신한 동료 근로자의 업무를 지적하거나 개선을 요구한 행위, 동료 근로자의 멱살을 잡거나 밀치는 등의 행위, 동료 근로자에게 욕설 및 고함을 친 행위는 2020. 1. 13.에 이루어진 것으로 징계시효가 완성되어 징계사유로 삼을 수 없다.
나. 징계양정의 적정성
① 징계사유의 정당성에서 살펴 본 3가지 사항은 징계사유로 삼을 수 없으므로 징계양정에 가중할 수 없고, ② 이 사건 회사 경기과장의 직장 내 괴롭힘 사건에 대해서는 ‘불문 경고’를 한 데 반해 이 사건 근로자는 2023. 6. 7. 발생한 폭행 및 이에 따른 직장 내 괴롭힘으로 인해 ‘해임’ 징계를 한 점을 고려하면 형평성의 원칙에도 반하며, ③ 이 사건 근로자는 재직 기간 동안 징계를 받은 이력이 없고 도지사 표창을 비롯하여 3차례 상훈을 수여하는 등 징계 감경 사유에 해당함에도 감경되지 아니한 점, ④ 생활체육지도자 운영위원회 당시 이 사건 근로자의 비위행위에 대한 고의성 여부를 검토 및 논의하지 아니하였음에도 「제주시체육회 징계 내규」[별표1] 징계기준 중 ‘비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우’를 적용한 점을 미루어 보면 사용자에게 주어진 징계재량권을 일탈하였거나 남용한 것으로 징계양정이 과하다고 판단된다.

일부인정