2023부해OOO

피해자1에 대한 신체적ㆍ언어적 성희롱 및 법원에서 유죄로 확정된 강제추행은 정당한 징계사유이고, 징계양정이 적정하며, 징계절차가 적법하므로정당한 해고이고, 이를 부당노동행위로 볼 수 없다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
피해자1에 대한 신체적ㆍ언어적 성희롱 및 법원에서 유죄로 확정된 강제추행은 정당한 징계사유로 인정되나, 피해자2에 대한 성희롱 및 피해자들에 대한 2차 가해 행위는 징계사유로 인정할 수 없어 정당한 징계사유라고 볼 수 없다.
나. 징계양정의 적정성 여부
피해자1에 대한 신체적ㆍ언어적 성희롱 및 법원에서 유죄로 확정된 강제추행의 비위행위는 그 비위의 정도가 매우 중하므로, 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 남용했다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부
근로자에게 인사위원회 출석통지서를 송부하였고, 근로자가 인사위원회에 출석하여 비위행위에 대하여 소명하였으며, 징계절차는 적법하다.
라. 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부
근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 해고한 것이라는 근거 자료가 확인되지 않고, 근로자가 부당노동행위라는 사실을 입증하지 못하였으므로 불이익 취급의 부당노동행위라고 볼 수 없다.

기각