2023부해OOO

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약 갱신기대권은 있으나, 근로계약 갱신을 거절할만한 합리적인 이유가 있어 근로관계 종료가 정당하다고 판정한 사례

가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부
임원의 경우 1년 단위로 근로계약을 체결하고 있고, 근로계약서상 근로계약 기간도 1년으로 명시되어 있으며, 매년 말 인사평가를 통해 임원의 근로계약 갱신 여부를 결정하고 있는 사정 등을 종합적으로 고려할 때 근로계약서상 근로계약 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 사정이 없어 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 보기 어렵다.
나. 갱신기대권이 있는지 여부
근로계약서에 ’개인고과 및 인사평가를 통해 근로계약 갱신 여부를 결정한다’고 기재되어 있고, 매년 말 인사평가를 통해 임원의 근로계약 갱신 여부를 결정하고 있으며, 임원 중 1명이 2022. 5.에 입사하여 근로계약을 1회 갱신한 사실이 확인되고, 근로자의 담당 업무인 드론 개발 과제의 수행기간이 단기간이 아닌 점 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었던 것으로 판단된다.
다. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
근로자가 비록 2022. 12. 인사평가에서 총 88.2점을 받았다고 하더라도 이는 2개월간의 평가에 불과할 뿐이고, 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)의 정당한 이유보다는 완화된 기준이므로 사용자가 근로자의 재직기간에 다른 직원들과의 인화나 근무태도 등의 문제로 인하여 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 있었다고 판단된다.

기각