2023부해OOO

이 사건 해고는 채용계약서상에 명시된 계약해지 사유에 해당하지 않으므로 부당해고라고 판정한 사례

가. 성희롱 인정 여부
피해자의 진술이 구체적이고 일관된 점, 근로자가 제출한 17명 학생의 탄원서는 피해자가 주장하는 피해 사실에 관한 내용이 아닌 점, 이미 교감과 학년부장과의 일대일 면담에서 학생을 조심하라는 주의(경고) 조치가 두 차례나 있었음에도 불구하고 학생에 대한 성희롱 문제가 반복된 점, 피해자에 대한 신체적 접촉이 몇 차례 반복되었음은 근로자도 인정하는 점, 성희롱은 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 판단해야 하는 점, 성희롱 성립 여부 판단에서 가해자의 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닌 점 등을 종합적으로 볼 때, 성희롱은 인정된다고 봄이 타당하다.
나. 계약해지의 적법성 여부
행정지침과 채용계약이 상충하는 경우 노동법규 해석의 원칙상 채용계약이 우선적으로 적용되어야 하나, 사용자는 행정지침에 따라 이 사건 근로자의 채용계약을 해지하였고, 사용자가 주장하는 해지 사유는 채용계약서에 명시되어 있지 않은바, 이를 적법하다고 보기 어렵다.
다. 계약해지 절차의 적법성 여부
이 사건의 계약해지는 징계해고가 아니고, 성고충심의위원회 또한 징계 절차가 아니므로 이 사건 계약해지 절차상 하자가 있다고 볼 근거가 없다.

전부인정