2023부해OOO

시용근로자에 해당하고, 해고는 사용자에게 유보된 해지권을 행사한 것으로 사회통념상 본채용 거절의 합리적 이유가 존재하므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 시용근로자 여부
근로계약서는 ’채용일로부터 3개월은 수습기간'임을 명시하고 있고 취업규칙에도 수습기간에 대한 규정(시용 및 수습기간)이 확인되므로 시용근로자로 판단된다.

나. 근로관계 종료의 원인(본채용 거절인지, 징계해고인지 여부)
시용기간 중 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 일반적인 징계해고와는 그 실질을 달리한다. 취업규칙에는 '인사위원회가 직원 인사에 대한 필요한 사항에 대해 심의ㆍ의결의 목적으로 개최될 수 있다'고 규정하고 있고, 시용근로자의 평가절차에 대한 별도 규정은 확인되지 않는바 인사위원회를 통해 시용근로자의 본채용 여부를 결정하였다는 이유만으로 이 사건 근로관계 종료가 징계해고라고 볼 수 없고, 본채용 거절로 인한 근로관계 종료로 판단함이 타당하다.

다. 본채용 거절이 정당성 여부
당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때, 상급자의 지시 불복종, 근무지 이탈, 출ㆍ퇴근시간 불이행, 발전가능성 등을 이유로 한 본채용 거절은 사회통념상 합리적 이유가 인정된다.

초심유지