2024부해OOO

사용자로부터 지휘ㆍ감독을 받는 쉼터의 시설장은 근로기준법상 근로자로서 구제신청의 당사자 적격이 있고, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자임에도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고라고 판정한 사례

가. 근로기준법상 근로자로서 구제신청의 당사자 적격이 있는지 여부
근로자는 사용자의 지휘？감독하에서 사용자로부터 위임받은 권한을 제한된 범위 내에서 행사하면서 업무를 수행한 것으로, 근로기준법상 근로자로서 구제신청의 당사자 적격이 있다.
나. 기간제법 제4조제1항단서제1호의 ’사용기간 제한의 예외 사유'에 해당하는지 여부
사용자는 2022. 9. 29. 광주광역시로부터 쉼터의 '위？수탁계약기간 종료’를 통보받았으나, 2023. 1. 1.부터 쉼터는 '신고시설’로 전환되어 법인에서 계속적으로 운영한 사실을 비추어 볼 때, 근로자는 기간제법 제4조제1항단서제1호의 '사용기간 제한의 예외 사유’에 해당하는 기간제근로자라고 볼 수 없어, 기간제법 제4조제2항에 따라 근로자가 쉼터에 입사한 2019. 9. 1.부터 계속 근로한 총기간이 2년을 초과한 날인 2021. 9. 1. 자로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 판단된다.
다. 근로관계 종료의 정당성(사유, 절차) 여부
사용자가 기간의 정함이 없는 근로자에 대하여 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 해고이고, 해고의 정당한 사유가 있다고 보기 어려우므로 부당한 해고에 해당한다.

전부인정