2024부해OOO

근로자1에게 갱신기대권이 존재하며 갱신거절에 있어 합리적 이유가 있다고 보기는 어려우나, 인사명령은 부당하다고 보기 어렵고, 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판정한 사례

가. 근로자1에게 촉탁직 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부
갱신배제 조항이 없고, 매년 촉탁직으로 1년 단위 근로계약을 체결하여 근로하여 왔고 해당 근로계약이 형식상 새롭게 체결된 점 등을 종합하면 갱신기대권이 인정되며, 사용자가 근로계약 기간 만료를 앞둔 근로자들 모두에 대해 일괄적으로 사직서를 작성하여 제출하도록 하고 선별적으로 재계약을 한 사정을 감안하면 근로자1의 사직서 효력은 인정되지 않는다.
나. 근로자1에 대한 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부
사용자가 강행법규를 위반한 상태에서 그 법 위반 상태를 유지하지 못하였다는 것이 갱신거절의 사유로 작용한 점 등을 종합하면 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.
다. 근로자1, 2에 대한 인사명령이 정당한지 여부
1일 주야교대제로 변경하는 업무상 필요성이 인정되고, 근로자들이 겪는 불이익이 감내하기 어렵다고 볼 수 없어 인사명령의 효력이 부인된다고 보기 어렵다.
라. 사용자의 부당노동행위가 있는지 여부
① 회사의 근로자 모두가 어느 노동조합이든 노조원인 상황에서 근로자1에 대한 갱신거절이 불이익 취급으로 보기도 어렵고, ② 근로형태 변경이 불이익 취급의 부당노동행위라고 보기 어려운 점 등을 종합하면 사용자의 행위들이 부당노동행위에 해당된다고 판단하기 어렵고 달리 부당노동행위 의사가 드러났다고 보기도 어렵다.

일부인정