노동위원회
부당해고
2024부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제신청
경기지방노동위원회
의결일: 2024년 5월 16일
요지
근로계약의 종기는 2023. 12. 31.로 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않으므로 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례
근로자는 근로계약의 종기를 사업기간의 종기인 2024. 12. 31.로 보아야 하며, 설령 사용자의 주장대로 근로계약의 종기가 2023. 12. 31.이라 하더라도 갱신기대권이 존재하므로 해고가 부당하다고 주장함.
그러나 근로계약의 종기는 당사자 간 체결한 근로계약서에서 명시한 2023. 12. 31.로 보는 것이 타당하며, 근로자가 갱신기대권의 근거로 들고 있는 시행세칙 규정은 연구사업 계약직원에 대한 근무성적평정 결과를 인센티브나 재계약의 근거로 사용할 수 있다는 취지의 규정으로 이를 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정으로 보기는 어려움. 또한 근로계약 갱신의 관행이 있다고 보기도 어려워 갱신 기대권이 존재하지 않으므로 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판단됨.
근로자는 근로계약의 종기를 사업기간의 종기인 2024. 12. 31.로 보아야 하며, 설령 사용자의 주장대로 근로계약의 종기가 2023. 12. 31.이라 하더라도 갱신기대권이 존재하므로 해고가 부당하다고 주장함.
그러나 근로계약의 종기는 당사자 간 체결한 근로계약서에서 명시한 2023. 12. 31.로 보는 것이 타당하며, 근로자가 갱신기대권의 근거로 들고 있는 시행세칙 규정은 연구사업 계약직원에 대한 근무성적평정 결과를 인센티브나 재계약의 근거로 사용할 수 있다는 취지의 규정으로 이를 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정으로 보기는 어려움. 또한 근로계약 갱신의 관행이 있다고 보기도 어려워 갱신 기대권이 존재하지 않으므로 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판단됨.
주문
기각
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).