2024부해OOO

근로자는 기간제 근로자이고, 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 보기 어려워 이 사건 당사자 간 근로관계가 계약기간 만료에 따라 종료된 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 기간제 근로자인지 여부
근로계약서상 계약기간이 1년으로 명시되어 있고 사용자는 ○○주식회사로부터 일정한 기간을 정하여 업무를 위탁받아 그 업무를 수행하는 사업을 하는 점 등을 종합하면 기간제 근로자라고 봄이 상당하다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부
2022. 8. 체결된 근로계약에서 갱신에 관한 문구가 모두 삭제되고 근로계약 기간만 명시되어 있는 점, 사용자의 취업규칙 등 관련 규정에 갱신 관련 규정이 없는 점, 2차 근로계약 체결할 무렵 근로자와 사용자의 유ㅇㅇ 상무 사이의 통화 녹취록상 계약 만료일은 2023. 7. 31.이라는 것을 반복하여 강조한 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.
다. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부
설령 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 근로자의 1차 계약체결 약 2개월 만에 직장 내 괴롭힘 관련 인사발령을 받은 점, 근로자의 업무수행 능력 부족 및 본인의 실수에도 거짓말과 변명이 잦으며, 상급자 또는 동료 근로자들과 대화방식이나 태도 등으로 불화를 일으킨다는 취지의 상급자, 동료 근로자들 및 노동조합 등 복수의 의견이 있는 점 등에 비추어 보면, 사용자의 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 봄이 상당하다.

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