2024부해OOO

사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려우므로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례

1. 해고의 존재 여부
① 근로자가 산재요양기간 중인 2023. 10. 18.부터 ○○○ 식당에서 근무하고 있었으며, 해고를 주장하는 2023. 11. 8.에도 ○○○ 식당에서 근무한 사실이 확인되는 점, ② 근로자는 2023. 11. 8. 이후부터 회사에 출근하지 않다가 2023. 11. 23. 회사에 개인 물품을 가지러 방문한 사실이 확인되나, 그 사이에 해고에 대해 이의제기를 한 사실이 확인되지 않는 점, ③ 근로자가 2023. 11. 8. 회사에 찾아와 권고사직 처리를 요구하였던 사실이 3명의 직원의 확인서에서 확인되는 점, ④ 사용자가 주장하는 '근로자가 2023. 11. 8. 회사에 나오기 이전부터 실업급여를 수급할 수 있게 요구했다’라는 주장이 근로자의 배우자가 2023. 11. 27. 회사의 대표이사에게 보낸 문자에서 확인되는 점, ⑤ 이외에 사용자가 근로자를 해고하였다고 볼 만한 객관적인 정황이나 자료가 확인되지 않는 점 등을 종합하면, 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어렵다.
2. 해고의 정당성 여부
따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

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